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La diversidad de género en posiciones de liderazgo es un tema de competitividad

Entrevista a la Dra. Susan Clancy, Profesora y Directora en Investigación del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer en INCAE

Las cifras son contundentes. Entre 1990-2018 ha aumentado la cifra de mujeres laborando, hasta alcanzar el 57% de la población global económicamente activa. Para el año 2035, se estima que hombres y mujeres tendrán las mismas oportunidades laborales. Por otra parte, se estima que entre 2008-2015, el ingreso femenino representó US$5.000 millones, constituyéndose según los expertos, en el mercado emergente más grande del mundo, incluso más allá que China e India juntos.

Sin embargo, SusanClancy, Profesora y Directora en Investigación del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer en INCAE, lamenta que las organizaciones no reflejan ese peso de la mujer en el liderazgo empresarial. Entre las multinacionales que operan en América Latina, de acuerdo a una investigación realizada en 2014, el 53% de las nuevas contrataciones eran mujeres, pero 37% ocupaban posiciones gerenciales, 26% fungían como vicepresidentes, 14% estaban incorporadas en comités ejecutivos, menos del 1% eran CEOs, y menos del 2% fungían en juntas directivas.

Entrevista realizada por Mercedes Deshon, Directora AmCham Nicaragua

“La diversidad de género en posiciones de liderazgo ya no es un tema de equidad o de justicia social. Es un tema de competitividad. Hoy en día, las mujeres en América Latina reciben el 50% de los títulos universitarios, representan el 60% de la mano de obra calificada y dominan las decisiones de compras en la gran mayoría de las categorías de productos de consumo. Por ende, las empresas deben adaptarse o morir”, refiere Clancy, reconocida experta en temas de diversidad de género y liderazgo femenino.

Con un Ph.D. de la Universidad de Harvard, donde fue miembro de la Facultad, Clancy ha dictado conferencias y programas de formación sobre el tema a los equipos líderes de multinacionales como Coca-Cola, INTEL, General Mills, HP, P&G, HSBC; al igual que en instituciones de gobierno de América Latina y organizaciones de desarrollo internacional, como BID y DEG.

“El argumento de negocio es claro y contundente. Estadísticas indican que equipos de liderazgo compuestos por hombres y mujeres (al menos 35% mujeres) están vinculados a un mayor retorno sobre inversión”, insiste.

De acuerdo a investigaciones realizadas alrededor del impacto de la diversidad de género en cargos de dirección, Clancy indica que es altamente probable que el retorno superior sobre la inversión esté vinculado a tres factores. En primer lugar, las mujeres hoy en día son educadas, están empleadas en el sector formal al igual que los hombres y, por ende tienen dinero.

“Economistas nos llaman el mayor mercado emergente en el mundo, un mercado mayor al de China e India combinado. Una investigación conducida por Nielsen, indica que no sólo tienen dinero, sino también dominan la decisión de consumo a través de una vastagama de categorías de productos. Por tanto, un equipo de liderazgo que incluye a mujeres tendrá una ventaja competitiva a la hora de desarrollar y ofrecer nuevos productos y servicios”, apunta.

En segundo lugar, agrega, las mujeres representan ahora más del 50% del empleo potencial, como resultado de su creciente nivel educativo. Entonces, resulta obvio que aquellas empresas que logren capitalizar 100% de ese mercado (y no solo el 50%), tendrán una ventaja competitiva.

En tercer lugar, refiere que estudios de los campos de economía y negocios, indican que grupos diversos en las estructuras de dirección de las empresas, toman mejores decisiones y más innovadoras. Por ende, aquellas firmas que cuenten con grupos de liderazgo diverso, capitalizarán mejor el beneficio de la diversidad.

En esa búsqueda por promover la diversidad de género y liderazgo femenino, Clancy señala que INCAE ha demostrado su compromiso al ser la primera Escuela de Negocios que desarrolló este tema del liderazgo empresarial de mujeres en una materia obligatoria en sus programas de MBA y MBA ejecutivo.

“Nuestras investigaciones claramente apuntan a que los líderes empresariales de América Latina, no entienden porqué la diversidad de género en posiciones de liderazgo es importante. Queremos estar a la vanguardia en hacerles llegar este mensaje”, insiste.

Realidad a transformar

En noviembre de 2017, el Foro Económico Mundial presentó el Índice Global de Brecha de Género 2017, lamentando que la brecha entre hombres y mujeres en la salud, la educación, la política y la economía, se amplió por primera vez desde que comenzaron los registros en 2006.

De acuerdo al mismo, la distancia para la paridad de género en 2017, a nivel global, corresponde al 68%, mientras esa cifra aumenta a 75% en América Latina. Sin embargo, es importante indicar que Nicaragua está entre el Top de 10 países del mundo, con mejor desempeño en reducir la brecha de género, al ubicarse en la posición 6 de un total de 144 países analizados en el reporte.

El Índice Global de Brecha de Género 2017 refiere que se vislumbra una ampliación en la brecha de género en los cuatro pilares del informe: logro educativo, salud y supervivencia, oportunidad económica y empoderamiento político.

En la categoría de Oportunidad económica, el reporte asegura que la participación de las mujeres entre los altos cargos, tanto en el sector público como en los negocios, no tiende a una representación igual. En la actualidad, se estima que solo el 22% de las personas que ocupan altos cargos gerenciales son mujeres.

Al ritmo actual de progreso, la brecha global de género tomará 100 años para cerrar, en comparación con 83 el año pasado. Asimismo, la brecha de género en el lugar de trabajo se estima que ahora no estará cerrada durante 217 años, de acuerdo a los hallazgosdel informe.

“Estamos pasando de la era del capitalismo a la era del talento. La competitividad a nivel nacional y empresarial se decidirá más que nunca por la capacidad innovadora de un país o una empresa. Tendrán más éxito, quienes integren a las mujeres como una fuerza importante en su grupo de talentos “, dijo Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial, al presentar el Índice Global de la Brecha de Género 2017.

La cima en los negocios es masculina

Por su parte, Clancy –en entrevista concedida a AmCham Nicaraguaconfirma que los equipos de liderazgo, incluyendo juntas directivas, continúan siendo mayoritariamente compuestos por hombres.

“El progreso se ha estancado. De hecho, ha habido un leve decrecimiento al respecto en los Estados Unidos en la última década. Es raro encontrar entre los equipos de liderazgo, tanto en Estados Unidos como en América Latina, que 35% o más de las personas sean mujeres. Es muy extraño, porque exceptuando carreras STEM, las mujeres representan la mayoría de graduados y la mitad de primeros empleos”, asegura.

Clancy se refiere a las carreras vinculadas a servicios de Ciencias, Tecnología de la Información (IT), Ingeniería y Matemáticas (STEM por sus siglas en inglés).

Al profundizar en el tema, indica que las estadísticas no señalanun patrón claro sobre los avances específicos en cada sector económico, pero datos anecdóticos apuntan a que el sector bancario está al frente de la ruta para reducir la brecha de género.

“Recopilación estadística realizada por INCAE y financiada por el banco de desarrollo alemán DEG, KFW Bankengruppe, indican que las mujeres ocupan el 50% de los trabajos ‘entrylevel’, pero gradualmente van saliendo a cada escalón subsiguiente. (No obstante), la cima sigue siendo ocupada mayoritariamente por hombres”, en bancos globales, regionales y locales.

Barreras a superar

Clancy refiere que hay muchas barreras y obstáculos a superar para lograr la equidad de género en el ámbito económico y laboral, sin embargo identifica tres que resultan claves: el sesgo por género, el equilibro entre hogar y trabajo y; carrera profesional vs familia.

En cuanto al sesgo por género, lamenta que la imagen de un líder en América Latina es la de un hombre. Por tanto, los hallazgos de varias investigaciones apuntan claramente a que las mujeres deben de trabajar más duro y mejor que los hombres, para que sean consideradas iguales.

“Las investigaciones también señalan que la razón principal de por qué hombres y mujeres creen que las mujeres no son líderes efectivas, es porque no son lo suficientemente firmes o asertivas. ¿Pero, qué sucede cuando una mujer es firme o asertiva?”, se pregunta Clancy. “No cae bien y algo no está bien con ella”, agrega.

En cuanto al equilibrio entre hogar y trabajo, refiere que en América Latina, las mujeres que trabajan a tiempo completo, deben todavía involucrarse en la atención de los hijos y del hogar, por tanto, eso significa que alcanzar una posición de liderazgo conllevaría trabajar jornadas extras en función de sus familias y eso resulta imposible. Por tanto, mujeres que llegan a la cima de una empresa, sacrifican a sus familias.

Clancy lamenta que muchas mujeres hábiles y talentosas optan por salirse de la ruta ascendente en sus carreras, para dedicarse a su familia. Y cuando lo hacen, algunos dicen “Fue su decisión, no quisieron continuar”, pero comenta que si se toman en cuenta los primeros dos factores -sesgo por género y el equilibrio entre el hogar y el trabajo-, cabe preguntarse “¿qué mujer normal quisiera aspirar a una posición de liderazgo?”. Sin dudas, le resultará más difícil para ella y tendrá que hacer más sacrificios que un hombre. Para superar estas barreras, la Directora en Investigación del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer de INCAE, afirma que en primer lugar los líderes/accionistasde las empresas deben comprender que la diversidad de género en posiciones de liderazgo es ahora un tema de competitividad, ya que el mundo está cambiando y está emergiendo una mujer más educada, con mejores posiciones y mayor capacidad adquisitiva.

En segundo lugar, deben encarar los sesgos que están presentes y que impactan los procesos de evaluación y de promoción. Al respecto, abogó por asegurar que los procesos de evaluación sean transparentes y objetivos para hombres y mujeres.

En tercer lugar, Clancy se pronunció a favor de fomentar el equilibrio entre el hogar y el trabajo, en ese sentido, exhortó a repensar cómo se siguen haciendo negocios, en cuanto a flexibilidad laboral.

“La tecnología es un habilitador y un aliado para lograr este equilibrio. Dejen de asumir que estar en la oficina 24 horas al día es clave para la productividad. Permitan a sus colaboradores de ambos géneros mayor flexibilidad de cuándo y dónde trabajan, por supuesto asegurando que estén cumpliendo métricas objetivas de productividad. Estamos en el año 2018. No necesitamos movilizarnos dos horas ida y vuelta a una sede central para trabajar efectivamente. Podemos hacerlo desde lugares más convenientes”, insiste.

Llamó la atención sobre cómo está compenetrada la inequidad en el marco jurídico prevaleciente en todos los países de América Latina, en lo que respecta a la licencia de maternidad.

“En este momento, el único género que creemos capaz de cuidar a un bebé es el femenino. No existe licencia familiar en nuestras legislaciones, una licencia en la cual el padre o la madre se alternen o distribuyan la responsabilidad de cuido de un bebé recién nacido. Mientras esto no sea resuelto, las mujeres serán percibidas por las empresas como más costosas de contratar y, por ende, menos probable de ser contratadas”, apunta la Profesora de INCAE. En ese sentido, exhortó al sector público y privado a trabajar juntos.

El abordaje de INCAE

El INCAE, una de las Escuelas de Negocios de mayor prestigio en América Latina, fomenta una mayor diversidad de género en las empresas, a través de una metodología que comprende tres fases, la primera una auditoría integral y finalmente, el acompañamiento en la implementación de una estrategia.

Clancy indica que la auditoría integral de diversidad de género permite ayudar a identificar cuáles son las barreras específicas, que están presentes en cada organización, por tanto, este primer paso es fundamental para ayudar a enfocar los problemas más apremiantes.

Posteriormente, trabajan de cerca con la organización para formular y desarrollar iniciativas para promover la diversidad de género en el liderazgo empresarial, y resolver así las barreras específicas identificada en la auditoría. Y, como fase final, apoyan a la organización a implementar las medidas a través de capacitaciones a los colaboradores.

“Si los accionistas/líderes no adaptan la composición y estructuras de sus organizaciones para navegar bien frente a estos cambios y continúan con los mismos equipos de liderazgo, no sobrevivirán a largo plazo”, insiste Clancy.